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怀孕员工未请假直接休病假,公司能按旷工处理吗?

来源:正邦人力作者:陈宇网址:http://www.hnzzhro.com/浏览数:16 

郑州用工风险,正邦人力

  我们都知道处在孕期、产期、哺乳期的女职工受到法律的特殊保护,但如果公司职工怀孕后直接不来上班,这样的员工如何处理?公司按旷工解除劳动合法吗?


  我们一起来看一个案例!


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事件回放


  孙某于2008年6月21日入职某公司从事收银员工作。签订了为期5年的劳动合同, 《集团休假管理办法》第四条规定,员工因病需休假治疗的,须在当日内由本人(重病由家属)持诊断证明书原件到所在部门填写请假单,经所在人事主管批准后方可休假。未办理请假手续或未经批准的,视为旷工。


       2012年3月1日,孙某因病未到公司工作,向公司递交了休假五天的病休证明单,公司予以批准。


       3月6日,休假期满后,孙某未向公司履行休假审批手续也未到岗上班。


       3月31日,公司向孙某送达了通知书,该通知载明:孙某同志,旷工已达到21天,现通知你于本月31日前与人事部联系,办理相关手续,逾期不办者,将视为无故旷工。


       4月11日,公司作出解除孙某劳动关系的决定:孙某自2012年3月6日起至今未到岗上班,期间无法联系员工本人,现已造成连续旷工达37天的事实。鉴于该员工的严重违纪行为,经公司研究决定,解除与孙某的劳动关系。


       5月9日,孙某在医院做B超检查发现其已怀孕数月,属中期妊娠。后孙某致电公司告知其怀孕一事。


        5月11日,孙某认为其以怀孕,遂申请仲裁,要求恢复劳动关系。


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  仲裁裁决


  仲裁委经审理认为,公司在解除劳动关系前对孙某怀孕事宜并不知情,公司依据《集团休假管理办法》以旷工为由作出解除劳动合同的决定并无不当,对于孙小红要求恢复双方劳动关系的请求,无事实及法律依据,不予支持。


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  温馨提示

  我们都知道处在孕期、产期、哺乳期的女职工受到法律的特殊保护,但是如果其行为严重违反用人单位的规章制度,那么用人单位有权依法解除与孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。所以,笼统地认为三期内不可解除劳动合同的说法是错误的。


       HR在处理病假有哪些要点呢?


  病假程序管理


  企业应该在依法制定的制度上明确规定,员工请病假需要走病假流程、提供相关病假材料、走公司审批制度等。员工违反流程的后果等情形都应该在制度上有所体现(记过、警告等),做到有法可依。


  需要注意的地方是,制度做好后需走民主流程,并让员工确认签字,如果员工没有确认签字,出现劳动争议后,这个制度的有效性就会出现瑕疵。


  那么,制度制定好了怎么用呢?


  员工病假没有走流程、没有提供相关材料,就应该警告、记过。如果员工警告、记过的次数过多,已经构成严重违纪的时候,公司就可以因为员工严重违纪解除劳动合同。


  需要注意的是,有很多企业制定了企业病假制度,但是制度中规定,员工请病假没有走流程的、没有提供相应材料的,按旷工或事假、严重违纪处理。这样的处理是不可以的,从目前司法认定,只要员工病假真实,最终是不会被认为旷工!如果这时,公司以旷工理由解除员工,将很有可能被判公司违法解除。


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  由此看来,企业用工风险无处不在,一个小小的病假就隐藏这么大的风险,更不要说企业从招聘录用、员工入职到离职等一系列过程中遇到的劳动争议、工伤意外等风险,规避用人风险成为企业能否稳健发展的关键!


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  综述,怀孕或哺乳期的女职工的请病假比较常见,也比较容易理解。但如果三期(孕期、产期、哺乳期)员工严重违反公司规章制度的,同样可以予以解除劳动合同。


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